原創：用人單位如何解除“嚴重違反規章制度的”的員工？

點擊數：21752015-03-30 16:19:23　

作者：潘熙 律師  張敏儀 律師助理

【案件概況】

A于2011年始任機務部經理，2015年1月28日B負責人微信通知A解聘，并于2015年2月6日發出《解聘通知》：“因A在工作期間屢屢違反勞動紀律，上班經常遲到早退，公司決定從2月6日下午起解除同A聘用關系，終止勞動合同”。

【爭議焦點】

（1）用人單位如何解除與勞動者用工關系？？

（2）如何界定勞動者違法勞動紀律？

（3）違法解除和合法解除分別應該承擔什么樣法律責任？

（4）報銷費用和墊付費用如何處理？？

【律師分析】

 （一）用人單位如何解除與勞動者用工關系？？

1、法律賦予了用人單位在勞動者違紀時單方解除勞動合同的權利，即具備法律規定的條件時，無須雙方協商同意單位即可解除勞動合同。

《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（二）嚴重違反用人單位的規章制度的。

2、勞動者應該遵守公司的規章制度，依照合同約定時間工作。

《中華人民共和國勞動法》第三條第二款：勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。

（二）如何界定勞動者違反勞動紀律？

1、對因勞動者違紀，單位直接解除勞動合同有嚴格限制。即勞動者違反用人單位的規章制度，但只有在勞動者嚴重違紀時用人單位才可以解除勞動合同，那么，A在2014年度234個工作日中存在212個工作日遲到早退的情況，是否屬于“嚴重違紀”。

根據B提供的《用工上下班時間表》，為電子打卡系統，且存儲時間連貫。雖然單位并無明確規章制度規定員工不得遲到早退，但是員工有遵守勞動紀律的義務，按時上下班亦符合社會公德和社會公共習俗，A在百分之九十的工作日都存在遲到早退明顯是故意作為、多次作為，達到了嚴重程度，且其擔任機務部經理工作，上行下效，嚴重影響用人單位的正常管理秩序。雖然用人單位在做出“開除”決定前未給予勞動者申辯、糾正的機會，存在程序瑕疵，但如A所言，自2015年1月28日，B總經理微信通知其解聘始，至2月6日B通過微信送達書面《解聘通知》止，A并未提出任何申辯，仍坦然休假。故B系合法解除勞動合同，無需向A支付賠償金。

2、B解除勞動合同的程序的確存在瑕疵，并未將解除勞動合同的事實與理由通知工會，即發出解除通知。因通知工會是用人單位解除勞動合同的必經程序，未有此程序極易形成用人單位的違法解除。且發出解除通知時，應明確宣告解除勞動合同的理由，對勞動者的行為進行大的定性，直接適用大的規章制度名稱，如按照勞動合同法、勞動合同和公司規章制度的規定等等表述，而非“屢屢違反勞動紀律”；為使得單位解除勞動合同有理有據，通知書上最好具體羅列員工的違紀事實，而非“上班經常遲到早退”。當然微小企業沒有工會的，應當充分賦予員工書面通知、合理抗辯、充分公示程序后，再行作出單方解除勞動合同的決定。

為此，仲裁機構或法院的司法審查主要關注三點：規章制度的合法合理；勞動者的違紀事實；證明勞動者嚴重違紀的證據。用人單位的解除程序必須合法民主；在勞動者出現違紀情形時，應當及時保留證據，證明勞動者行為確為規章制度中規定的可由用人單位單方解除勞動合同的嚴重違紀行為；證據上必須全面細致，證明解除依據和程序合法合理。

因此，在本案中，A確屬嚴重違紀，但B在解除合同的程序上存在瑕疵，有被認定為“違法解除勞動合同”的風險。

（三）違法解除和合法解除分別應該承擔什么樣法律責任？

若勞動人事爭議仲裁委員會或法院認定B系違法解除勞動合同，則B需支付A賠償金；若認定B系合法解除勞動合同，則無需支付經濟補償金或賠償金。

《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條：有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；（七）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十七條：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。  本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

第八十七條：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

因B系根據《勞動合同法》第三十九條第二款解除勞動合同，若勞動人事爭議仲裁委或法院認定不存在違法解除，則無需支付經濟補償金或賠償金；若認定系違法解除，因A于2005年8月8日進入B工作，至2015年2月6日B發出書面解聘通知，共9年5個月零29天，若支付經濟補償金，為9.5個月工資，若支付賠償金，為經濟補償金的二倍即19個月工資?，F因A的主張，故為9.5個月工資。

在勞動爭議糾紛案件中，作為用人單位應嚴格依照法律和企業的規章制度，特別是以違紀解除勞動關系的，必須有違紀確鑿、充分的證據后，依據法定程序解除。B以A嚴重違紀為由解聘，僅提供《解聘通知》和《指紋考勤記錄》，但A對遲到早退事實雖口頭予以認可，但認為公司沒有相應規章制度，并且其工作比較特殊，不需要按時按點上班。根據最高人民法院《關于民事訴訟證據的若干規定》的規定，當事人對自己提出的訴訟請求所依據的事實或者反駁對方訴訟請求所依據的事實有責任提供證據加以證明，沒有證據或證據不足以證明當事人的事實主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利后果，B在與A的用工關系時，未將證明違紀事實固定并出示，使A無法行使陳述、申辯的權利?，F采取違紀考勤記錄的方式來證明A違紀事實，其證明力明顯不充分地反映客觀事實真相。因此，B解聘處理，缺乏事實依據。B在沒有書面規章制度情況下，僅憑考勤記錄解除了勞動合同違反法律規定，應當向A支付違法解除合同的賠償金。

因《勞動合同》中約定月工資為8400元，實際每月發放包含加班等輔助費用約在9000元上下，不高于本市職工月平均工資的三倍，故B公司應當按照離職前12個月平均工資支付A相當于9.5*2=19個月工資的賠償金，現A主張10個月，按照每月14156標準支付，存在計算月份和計算標準的嚴重差異。

（四）報銷費用和墊付費用如何處理？

 根據《勞動爭議調解仲裁法》的規定，因履行勞動合同發生的爭議，勞動爭議仲裁委員會應當予以處理。因此，只要涉案的糾紛是屬于履行勞動合同的，仲裁委就應當處理。本案中，勞動合同中并沒有關于差旅費用報銷的約定，因此，差旅費用報銷不屬于勞動合同的內容，仲裁委可不予處理。相反的，勞動者可以民事案件為由依法向有管轄權的人民法院提起訴訟。

 綜上所述，用人單位在員工發生嚴重違反公司規章制度后，應當有收集證據的意識，主要是三部分：一是，公司規章制度的合法合理；二是，勞動者的違紀事實；三是，證明勞動者嚴重違紀的證據。簡單講：用人單位的解除程序必須合法民主；在勞動者出現違紀情形時，應當及時保留證據，證明勞動者行為確為規章制度中規定的可由用人單位單方解除勞動合同的嚴重違紀行為；證據上必須全面細致，證明解除依據和程序合法合理。唯有如此，才能真正行使用人單位合法權利，維護自身合法權益，尊重勞動者的合法權利，表面產生訴訟后“既遭受因嚴重違紀產生的直接損失，又要因違法解除勞動合同雙倍支付經濟賠償金”雙重損失。